Unipol, si prepara un nuovo Fondo di Solidarietà. Ma quante uscite e quante assunzioni?

Un nuovo Fondo di Solidarietà potrebbe presto aprirsi nel Gruppo Unipol.
La notizia arriva da un comunicato delle organizzazioni sindacali, che informano di aver ricevuto dall’azienda, a seguito di una loro richiesta di chiarimenti, la conferma della volontà di procedere verso un nuovo accordo.
La notizia interesserà certamente numerose lavoratrici e numerosi lavoratori che si stanno avvicinando alla pensione e che vedono nel Fondo di Solidarietà una possibilità di uscita anticipata dal lavoro, ma presenta anche un’altra questione, altrettanto importante: quale sarà il rapporto tra le persone che lasceranno il gruppo e quelle che verranno assunte?
Per il momento non conosciamo la risposta.
Le parti hanno concordato due incontri, il 24 novembre e il 2 dicembre 2026, per avviare il confronto e, in occasione del primo appuntamento, l’azienda si è impegnata a fornire i dati relativi al precedente Fondo, con particolare riferimento al numero delle adesioni, alle aree organizzative interessate e alle assunzioni effettuate.
È un impegno importante, perché prima di discutere un nuovo accordo sarebbe opportuno verificare che cosa abbia effettivamente prodotto quello precedente.

Il precedente: 230 uscite e almeno 115 assunzioni

Per comprendere la portata della nuova iniziativa occorre ricordare l’accordo sottoscritto nel dicembre 2025, che aveva prorogato di un anno il precedente Fondo di accompagnamento alla pensione.
Quell’intesa prevedeva la possibilità di accesso per 230 lavoratori, con un margine massimo aggiuntivo del 10%, e un impegno ad almeno 115 nuove assunzioni.
Il rapporto minimo previsto era dunque di un’assunzione ogni due uscite, con l’obiettivo dichiarato di migliorare progressivamente il ricambio occupazionale rispetto agli accordi precedenti.
L’adesione era volontaria e riguardava i lavoratori destinati a maturare i requisiti pensionistici nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2028 e il 31 dicembre 2030, con uscita prevista dal 1° luglio 2026.
Erano inoltre previste misure di incentivazione economica, la continuità di alcune coperture assistenziali e previdenziali e specifiche clausole di salvaguardia.
Si trattava quindi di un accordo articolato, che cercava di conciliare le esigenze dei lavoratori prossimi alla pensione con quelle di rinnovamento degli organici aziendali.
Ma attenzione: 230 uscite e 115 assunzioni erano i numeri previsti dall’accordo, non necessariamente quelli effettivamente realizzati.
Ed è proprio per questo che i dati annunciati per il 24 novembre assumono particolare rilevanza.

Il ricambio generazionale non può essere soltanto uno slogan

Un Fondo di Solidarietà non dovrebbe essere valutato esclusivamente sulla base del numero di persone che possono accedere al pensionamento anticipato.
Questa è certamente una componente importante, soprattutto per chi desidera concludere anticipatamente la propria esperienza lavorativa, ma esiste anche una dimensione collettiva che riguarda il futuro dell’azienda e le condizioni di lavoro di chi rimane.
Se escono lavoratori esperti e non vengono adeguatamente sostituiti, il rischio è quello di aumentare i carichi di lavoro, disperdere competenze e aggravare difficoltà organizzative già presenti.
Al contrario, un ricambio generazionale ben progettato può rappresentare un’opportunità per inserire giovani, introdurre nuove professionalità, trasferire conoscenze e accompagnare le trasformazioni tecnologiche.
Questo vale ancora di più in un gruppo che sta affrontando cambiamenti industriali e finanziari di grande portata e che dovrà confrontarsi con l’impatto crescente dell’intelligenza artificiale sull’organizzazione del lavoro.
Per queste ragioni sarebbe importante che il nuovo accordo non si limitasse a stabilire quanti lavoratori potranno uscire, ma contenesse impegni precisi, verificabili e possibilmente migliorativi sulle nuove assunzioni. E non soltanto in termini numerici.
Occorrerebbe conoscere anche le tipologie contrattuali, le professionalità richieste, le sedi interessate e i tempi entro i quali gli inserimenti dovranno essere realizzati.

Prima i risultati, poi le nuove promesse

Accolgo positivamente la disponibilità dell’azienda ad aprire un nuovo confronto sul Fondo di Solidarietà, perché conosco bene l’importanza che questi strumenti possono avere per i lavoratori prossimi alla pensione. Ma, proprio per l’esperienza maturata nelle trattative sindacali, ritengo che questa volta occorra partire da una verifica rigorosa di quanto è stato realizzato con il precedente accordo.
Quanti dei 230 posti previsti sono stati effettivamente utilizzati? Quante delle almeno 115 assunzioni sono state realizzate? In quali aree aziendali e con quali professionalità?
Sono domande alle quali sarebbe importante ricevere risposte precise, accompagnate da dati verificabili e confrontabili con gli impegni assunti.
Non certo per mettere in discussione l’utilità del Fondo, ma per evitare che il ricambio generazionale rimanga una formula utilizzata nei comunicati sindacali e nei piani industriali senza una verifica concreta dei risultati raggiunti.
Mi auguro inoltre che, nel nuovo accordo, si possa migliorare il rapporto tra uscite e assunzioni, tenendo conto delle effettive necessità organizzative e delle trasformazioni che stanno interessando il gruppo.

C’è però un’altra questione che, a mio avviso, merita particolare attenzione: l’intelligenza artificiale.

Non vorrei che la progressiva introduzione dell’IA nei processi aziendali diventasse il motivo, o magari il pretesto, per ridurre il numero delle nuove assunzioni. È evidente che l’automazione di alcune attività potrà modificare il fabbisogno di personale e le professionalità richieste, ma proprio per questo sarebbe opportuno che il nuovo accordo affrontasse esplicitamente anche tale prospettiva.
Il rischio, altrimenti, è che le uscite vengano considerate certe e immediate, mentre le assunzioni diventino progressivamente meno necessarie secondo le valutazioni aziendali, con il risultato di ridurre gli organici senza garantire un adeguato ricambio generazionale.
L’intelligenza artificiale dovrebbe rappresentare un’occasione per riqualificare il lavoro e creare nuove competenze, non una giustificazione per sostituire automaticamente chi esce senza assumere nessuno.

C’è infine una considerazione che riguarda il rinnovo del CIA. Le due trattative hanno finalità differenti e non devono necessariamente procedere con gli stessi tempi. Tuttavia, entrambe riguardano la valorizzazione del lavoro e la capacità di Unipol di accompagnare le trasformazioni aziendali attraverso relazioni sindacali efficaci.

Sarebbe quindi auspicabile che il nuovo Fondo venisse affrontato con concretezza e che questa stessa concretezza caratterizzasse anche il rinnovo del contratto integrativo, evitando che le questioni metodologiche e organizzative continuino a prevalere sui contenuti.

Perché le lavoratrici e i lavoratori hanno certamente bisogno di sapere quando potranno andare in pensione, ma anche di conoscere quali prospettive avranno coloro che rimarranno in azienda e i giovani che potrebbero entrarvi.

Mi auguro, dunque, che le trattative sul Fondo di Solidarietà e sul rinnovo del CIA possano finalmente aprire una stagione di buoni accordi per i dipendenti di Unipol, nella quale la crescita e i risultati economici del gruppo trovino un adeguato riscontro anche nella qualità del lavoro, nell’occupazione e nelle condizioni contrattuali. Sarebbe anche un bel fiore all’occhiello per il sindacato Unipol.
Perché un’azienda che guarda al futuro non dovrebbe limitarsi a programmare quante persone accompagnerà alla pensione, ma dovrebbe preoccuparsi altrettanto di quali opportunità offrirà a chi resta e a chi deve ancora entrare nel mondo del lavoro.

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