Andrea Orcel prepara una stretta sul lavoro agile, i sindacati insorgono e minacciano la mobilitazione. Dopo quanto abbiamo raccontato sulla vicenda Unipol, torna una domanda che riguarda tutto il settore bancario e assicurativo: perché aziende che continuano a registrare risultati straordinari sembrano voler ridurre proprio quelle forme di flessibilità che hanno contribuito a cambiare positivamente l’organizzazione del lavoro?
C’è qualcosa che continua a non convincermi nel modo in cui alcune grandi aziende stanno affrontando il futuro dello smart working.
Per anni ci è stato spiegato che la digitalizzazione avrebbe consentito di lavorare in maniera diversa, migliorando l’efficienza, riducendo gli spostamenti e favorendo una migliore conciliazione tra vita privata e professionale. Poi, quando queste modalità sono diventate parte dell’organizzazione quotidiana e i risultati economici hanno dimostrato che il lavoro agile non impedisce affatto di raggiungere obiettivi ambiziosi, ecco comparire decisioni che sembrano voler riportare indietro l’orologio.
Questa volta è il turno di UniCredit, il gruppo guidato da Andrea Orcel, protagonista di una stagione di risultati economici eccezionali e di un’espansione internazionale che potrebbe modificare profondamente gli equilibri bancari europei.
Secondo quanto denunciato dalle cinque organizzazioni sindacali del gruppo in un comunicato unitario del 3 novembre, una lettera dell’amministratore delegato avrebbe disposto una revisione immediata e radicale dei criteri di utilizzo dello smart working. La decisione riguarderebbe inizialmente le prime linee manageriali, per le quali il lavoro agile non sarebbe più utilizzabile salvo casi eccezionali concordati preventivamente, ma sarebbe destinata a estendersi sostanzialmente alla generalità dei dipendenti a partire da gennaio 2027.
Resterebbero possibili eccezioni per alcuni lavoratori turnisti di UCD e Buddy, anche se, secondo le organizzazioni sindacali, su questo punto l’azienda non avrebbe fornito chiarimenti sufficienti.
La questione, quindi, non riguarda semplicemente una diversa distribuzione delle giornate di presenza negli uffici, ma un cambiamento sostanziale di un modello organizzativo che migliaia di lavoratrici e lavoratori hanno ormai incorporato nella propria vita quotidiana.
Ed è proprio questo il punto sul quale vorrei soffermarmi, perché il problema non è stabilire se sia meglio lavorare da casa oppure in ufficio, ma comprendere per quale ragione una grande banca decida di ridimensionare drasticamente uno strumento di flessibilità senza un confronto preventivo con le rappresentanze dei lavoratori e senza che, almeno nel materiale sindacale disponibile, emergano motivazioni industriali sufficientemente dettagliate.
La risposta di UniCredit: la flessibilità resta, ma a decidere saranno i responsabili
La ricerca sulla stampa ha permesso di individuare un elemento importante, successivo al comunicato sindacale: il 4 novembre UniCredit ha fornito pubblicamente la propria versione, attraverso dichiarazioni di un portavoce riportate da Il Sole 24 Ore Radiocor e riprese anche da Reuters.
La banca sostiene che la collaborazione in presenza sia essenziale per favorire lo scambio di conoscenze, lo sviluppo professionale e il lavoro di squadra, soprattutto per i dipendenti più giovani, che possono beneficiare del confronto quotidiano con i colleghi più esperti. È una posizione che, in linea generale, contiene argomenti comprensibili, perché nessuno può negare l’importanza delle relazioni personali, dell’affiancamento e della trasmissione delle competenze all’interno di un’organizzazione complessa come una banca.
Ma il punto decisivo arriva quando UniCredit precisa che, dal gennaio 2027, la responsabilità di gestire la flessibilità dei gruppi di lavoro sarà affidata ai responsabili di linea, chiamati a conciliare le esigenze operative con quelle individuali. L’istituto assicura inoltre che la flessibilità e il benessere dei dipendenti continueranno a rappresentare elementi centrali della propria politica del personale e che saranno rispettate le tutele normative applicabili.
Ed è proprio qui che, a mio avviso, si concentra la questione sindacale.
Perché una cosa è prevedere un modello di smart working disciplinato da criteri condivisi, trasparenti e applicabili in maniera omogenea, altra cosa è subordinare la possibilità di lavorare da remoto alle valutazioni dei singoli responsabili, senza che siano chiaramente definiti i margini di discrezionalità e le garanzie per i dipendenti.
Non significa necessariamente che ogni dirigente agirà arbitrariamente, ma significa introdurre un sistema nel quale lavoratori con mansioni analoghe potrebbero trovarsi in condizioni differenti a seconda dell’ufficio, della struttura o del responsabile dal quale dipendono.
A rendere ancora più evidente il cambiamento è la comunicazione interna attribuita a Orcel, della quale Radiocor ha riportato alcuni passaggi il 3 novembre. Il messaggio rivolto al management insiste sul valore dell’esempio dato dai dirigenti e sulla necessità di organizzare la settimana lavorativa in funzione delle esigenze aziendali. Secondo la ricostruzione giornalistica, l’attuale riferimento a due giornate settimanali da remoto potrebbe lasciare il posto a un sistema nel quale le giornate fisse non saranno più previste automaticamente.
La distinzione è importante: UniCredit non sostiene ufficialmente di voler eliminare ogni forma di flessibilità, ma i sindacati contestano che la nuova impostazione possa svuotare di fatto lo smart working come modalità ordinaria di organizzazione del lavoro.
Ventidue trimestri record, ma lo smart working diventa un problema?
C’è un passaggio del comunicato unitario che trovo particolarmente significativo. Le organizzazioni sindacali ricordano che UniCredit ha registrato 22 trimestri consecutivi di risultati record e sottolineano, con una punta di ironia, che a quei risultati hanno contribuito tutti i dipendenti, compresi quelli che hanno lavorato da remoto il lunedì e il venerdì.
Non è soltanto una battuta sindacale. È un’obiezione che meriterebbe una risposta precisa da parte dell’azienda.
Se il gruppo ha raggiunto risultati economici straordinari mentre una parte del personale utilizzava regolarmente lo smart working, quali elementi dimostrano che una maggiore presenza fisica migliorerà ulteriormente la produttività, la qualità dei servizi o la capacità di rispondere alle esigenze della clientela?
Naturalmente i risultati di bilancio, da soli, non dimostrano che il lavoro agile sia stato la causa del successo aziendale, così come non permettono di escludere che in determinate attività una maggiore presenza possa produrre benefici. Ma proprio per questo sarebbe utile conoscere dati, analisi organizzative e valutazioni concrete, invece di trasformare il numero delle giornate trascorse in ufficio in un indicatore implicito di impegno professionale.
Il sindacato pone inoltre una questione che va oltre i dipendenti già abilitati al lavoro agile: da tempo chiede di estenderne l’utilizzo anche alla rete commerciale, naturalmente dove le mansioni e le esigenze di servizio lo consentano. La decisione aziendale sembra invece muoversi nella direzione opposta, riducendo la flessibilità proprio mentre le organizzazioni dei lavoratori chiedono di ampliarla.
E non si tratta di un problema isolato. Nel comunicato unitario vengono richiamate anche altre questioni aperte, dal progetto di estensione degli orari delle agenzie alla limitazione dello smart learning, fino alle carenze di organico, ai carichi di lavoro e alle pressioni commerciali. Tutti temi che, considerati insieme, delineano un confronto più generale sul modello organizzativo del gruppo e sul rapporto tra risultati economici, condizioni di lavoro e qualità della vita dei dipendenti.
Le cinque organizzazioni sindacali, FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL, UILCA e UNISIN, hanno espresso una posizione unitaria e hanno annunciato la possibilità di ricorrere alla mobilitazione qualora l’azienda non riveda la decisione. Una posizione ribadita anche nelle notizie diffuse il 4 novembre.
Da Unipol a UniCredit, il rischio della rinuncia progressiva
Questa vicenda mi riporta inevitabilmente a quanto abbiamo già scritto sullo smart working in Unipol, perché, pur trattandosi di aziende e situazioni differenti, ritrovo un problema che considero particolarmente importante: il rischio che strumenti di flessibilità conquistati e consolidati negli anni vengano progressivamente ridimensionati, fino a trasformarsi da modalità organizzative riconosciute in concessioni da richiedere e giustificare ogni volta.
È un meccanismo che mi preoccupa e che, in altre occasioni, ho definito come una sorta di ripetizione per rinuncia: si introduce una limitazione, la si presenta come una necessità organizzativa, si lascia trascorrere il tempo e, se non incontra una risposta adeguata, quella limitazione finisce per diventare la nuova normalità. Successivamente si può intervenire ancora, restringendo ulteriormente gli spazi di autonomia, mentre ciò che fino a poco tempo prima era considerato un elemento ordinario dell’organizzazione viene progressivamente percepito come un privilegio.
E lo ripeto: il caso Unipol dovrebbe insegnare qualcosa, soprattutto al sindacato!
Non sostengo che questo sia necessariamente il progetto di UniCredit o di Unipol, perché sarebbe un’affermazione che richiederebbe prove. Ma ritengo che il sindacato debba prestare molta attenzione a questi processi, soprattutto quando le modifiche vengono introdotte unilateralmente e riguardano condizioni sulle quali i lavoratori hanno costruito nel tempo le proprie abitudini familiari e professionali.
C’è poi un aspetto che, per la mia esperienza sindacale, considero decisivo: la flessibilità affidata alla discrezionalità dei responsabili non è la stessa cosa della flessibilità regolata attraverso criteri negoziati e verificabili.
Conosco bene le difficoltà che possono nascere quando una decisione organizzativa dipende quasi esclusivamente dal rapporto tra un lavoratore e il proprio superiore. Anche in presenza di dirigenti corretti e disponibili, il rischio è quello di creare trattamenti differenti, alimentare incomprensioni e rendere più difficile contestare eventuali disparità. E in un settore nel quale le pressioni commerciali rappresentano già una questione delicata, aggiungere ulteriori margini di discrezionalità non mi sembra una scelta particolarmente lungimirante.
La risposta di UniCredit, secondo la quale la presenza favorisce la collaborazione e la crescita professionale, non è priva di fondamento. Sarebbe sbagliato sostenere che il lavoro da remoto rappresenti sempre e comunque la soluzione migliore, perché esistono attività, momenti formativi e situazioni nelle quali il confronto diretto è indispensabile. Ma da questo riconoscimento a sostenere che tutti debbano tornare prevalentemente in ufficio il passo è molto lungo, e dovrebbe essere giustificato da motivazioni organizzative concrete, non da una generica preferenza per la presenza fisica.
Guarda caso, anche in questo passaggio l’Orcel pensiero assomiglia al Cimbri pensiero.
Peraltro, mentre le banche investono miliardi nella digitalizzazione, nell’intelligenza artificiale e nell’automazione dei processi, mi sembra quantomeno contraddittorio che l’organizzazione del lavoro venga talvolta ricondotta a modelli nei quali la presenza in ufficio continua a essere considerata una garanzia di produttività.
Ma soprattutto mi interessa il comportamento delle organizzazioni sindacali. Il comunicato unitario di UniCredit è netto e condivisibile nella richiesta di un confronto, ma adesso bisognerà capire quali iniziative concrete verranno assunte, perché il rischio è che alla denuncia segua una lunga fase di incontri, chiarimenti e rinvii, mentre nel frattempo le nuove regole entrano progressivamente nella quotidianità aziendale.
Infine, una considerazione che riguarda il ruolo del sindacato in una fase nella quale si discute del rinnovo del contratto nazionale dei bancari e delle profonde trasformazioni che l’intelligenza artificiale porterà nelle attività del settore.
Se davvero vogliamo governare il cambiamento tecnologico, non possiamo limitarci a discutere di nuovi strumenti informatici e di produttività, ma dobbiamo affrontare anche il modo in cui le persone lavoreranno, la distribuzione dei tempi, l’autonomia professionale e la possibilità di conciliare le esigenze aziendali con quelle individuali.
Lo smart working è una parte di questo confronto, non un argomento secondario da affrontare soltanto quando un amministratore delegato decide di modificarne le regole.
Ecco perché seguirò con attenzione la vicenda UniCredit, così come continuerò a seguire quella di Unipol, cercando di capire se siamo di fronte a scelte aziendali isolate oppure ai primi segnali di una tendenza più generale.
Perché una cosa dovrebbe essere chiara: se le aziende chiedono ai lavoratori di partecipare alla trasformazione digitale, non possono poi pretendere che l’organizzazione del lavoro resti ancorata esclusivamente ai modelli del passato.
E il sindacato, questa volta, dovrà dimostrare di essere capace non soltanto di contestare una decisione, ma anche di difendere e aggiornare concretamente gli strumenti di flessibilità conquistati negli ultimi anni.
Comunicato unitario delle cinque organizzazioni sindacali.
Il Sole 24 Ore Radiocor, 3 novembre 2026 — Contenuti della comunicazione interna attribuita a Orcel.
Il Sole 24 Ore Radiocor, 4 novembre 2026 — La risposta ufficiale di UniCredit.
Reuters, 4 novembre 2026 — Ricostruzione internazionale della vicenda.
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