Sotto Traccia Sindacato n. 18 – Le parole non bastano: servono accordi, garanzie e trasparenza

Dopo la settimana dei silenzi, arriva quella delle parole che devono diventare fatti, ed è proprio questo il filo che attraversa la diciottesima puntata di Sotto Traccia Sindacato, perché quasi tutte le notizie che abbiamo raccolto raccontano, da prospettive differenti, quanto sia diventata importante la distanza tra una rassicurazione, una dichiarazione d’intenti o un principio condivisibile e ciò che invece viene realmente scritto, negoziato e reso esigibile attraverso un accordo.

Volksbank prova a trasformare i principi nazionali contro le pressioni commerciali in una Commissione aziendale permanente e, contemporaneamente, raggiunge un’intesa che migliora il possibile Premio Variabile di Risultato; Generali Real Estate deve precisare che, contrariamente ad alcune ricostruzioni circolate sulla stampa, sulla cessione del Property Management non esiste ancora alcun accordo sindacale; in Banca Ifis 423 persone coinvolte nel progetto relativo al business NPL aspettano di conoscere con maggiore precisione quale potrebbe essere il proprio futuro, mentre in BFF i lavoratori lamentano di apprendere dai giornali le indiscrezioni sui possibili scenari proprietari della banca.

Ci sono poi Agos, dove il confronto sugli orari è arrivato allo stato di agitazione, UniCredit, dove il problema delle pressioni commerciali sembra resistere persino ai richiami provenienti dai vertici aziendali, Fiditalia, dove sullo smart working non è stato raggiunto l’accordo, e BNL, dove l’introduzione del Remote Banking porta inevitabilmente al tavolo della trattativa temi come turni, indennità e conciliazione tra vita privata e lavoro.

Non mancano, fortunatamente, anche risultati concreti, come il miglioramento del meccanismo del PVR in Volksbank e la definizione del welfare 2026 in Agenzia delle Entrate-Riscossione, mentre dal Credito Cooperativo arriva una riflessione che probabilmente può essere estesa all’intero sistema bancario: se aumentano utili e produttività, quanto di quella crescita viene restituito al lavoro e ai territori?

Volksbank: una Commissione permanente contro le pressioni commerciali

Richiamo autori: Coordinamenti Aziendali Volksbank

Partiamo da un tema al quale, per evidenti ragioni, sono particolarmente affezionato, quello delle politiche commerciali, perché il 28 luglio le organizzazioni sindacali di Volksbank hanno presentato alla banca una bozza di accordo costruita specificamente sulla realtà aziendale, con l’obiettivo di istituire una Commissione bilaterale Azienda-Organizzazioni Sindacali sulle politiche commerciali e sull’organizzazione del lavoro.

Nell’incontro del 14 settembre i sindacati hanno appreso che il documento è attualmente all’esame del Direttore Commerciale, ma sarebbe sbagliato considerare la questione un semplice adempimento procedurale, perché la Commissione avrebbe il compito di esaminare come vengono definiti, comunicati e monitorati gli obiettivi commerciali e, soprattutto, di intervenire quando dovessero emergere comportamenti incompatibili con i principi stabiliti dagli accordi nazionali.

Si prova, in sostanza, a costruire un luogo stabile nel quale discutere delle pressioni commerciali prima che il problema venga scaricato sul singolo lavoratore, ed è esattamente questa la filosofia che dovrebbe ispirare l’applicazione dell’accordo nazionale sulle politiche commerciali e sull’organizzazione del lavoro: non impedire alle banche di perseguire obiettivi commerciali, cosa evidentemente impensabile per qualsiasi impresa, ma evitare che quegli obiettivi degenerino in richieste improprie, classifiche, previsioni di vendita, controlli ossessivi o pressioni incompatibili sia con la dignità professionale di chi lavora sia con una corretta consulenza alla clientela.

Considerando quello che stiamo raccontando ormai da settimane in Banco BPM, UniCredit e in altre aziende, una Commissione realmente funzionante potrebbe quindi rappresentare uno strumento importante, purché non diventi uno di quegli organismi che si riuniscono soltanto quando il problema è già esploso, perché a quel punto si finisce inevitabilmente per discutere delle conseguenze invece di prevenire le cause.

Volksbank: il PVR può salire con il nuovo tetto del RORAC al 200%

Richiamo autori: Organizzazioni Sindacali Volksbank

Sempre il 14 settembre è arrivato invece un risultato immediatamente misurabile, perché un accordo sindacale ha modificato, esclusivamente per il 2026, il meccanismo di calcolo del Premio Variabile di Risultato che verrà erogato nel corso del 2027, innalzando dal 150 al 200% il valore massimo del parametro RORAC previsto dal vigente Contratto Integrativo Aziendale.

Avevamo già anticipato nelle scorse settimane che i risultati semestrali di Volksbank potevano aprire la strada a una revisione del tetto e adesso quella possibilità si è tradotta in un’intesa che, qualora vengano raggiunti i risultati previsti, consentirà di riconoscere un premio superiore rispetto a quello che sarebbe derivato dal precedente sistema di calcolo.

Naturalmente sarebbe sbagliato interpretare l’accordo come la garanzia automatica di un premio pari al 200%, perché l’importo effettivamente riconosciuto dipenderà dai risultati e dai parametri previsti, ma il punto importante è che il precedente limite del 150% non impedirà più al PVR di valorizzare risultati eventualmente superiori.

È quindi un buon esempio di contrattazione che prova a collegare più direttamente i risultati aziendali al riconoscimento economico del contributo fornito dalle lavoratrici e dai lavoratori e, almeno in questo caso, dal tavolo sindacale arriva una notizia decisamente positiva.

Generali Real Estate: attenzione, l’accordo non c’è

Richiamo autori: RSA GRE S.p.A. e GRE SGR – FIRST CISL, FISAC CGIL, UILCA

Su Generali Real Estate bisogna invece fare chiarezza, perché nei giorni successivi agli incontri che avevamo già raccontato nella scorsa puntata sono circolate sulla stampa ricostruzioni dalle quali si poteva ricavare l’impressione che tra azienda e organizzazioni sindacali fosse già stato raggiunto un accordo sul progetto di cessione del ramo Property Management e, soprattutto, sulle garanzie destinate ai lavoratori interessati.

Le RSA di GRE S.p.A. e GRE SGR smentiscono esplicitamente questa interpretazione e precisano che allo stato attuale non esiste alcun accordo, essendosi svolti soltanto due incontri di carattere informativo, senza l’apertura di un vero tavolo negoziale destinato a definire le garanzie occupazionali, economiche e contrattuali.

Anche le rassicurazioni aziendali sulla futura previsione di tutele vengono considerate ancora troppo generiche per consentire una valutazione compiuta e c’è un altro particolare che merita attenzione: secondo le organizzazioni sindacali, i nomi dei possibili partner apparsi sugli organi di informazione non sarebbero stati formalmente comunicati dall’azienda alle rappresentanze dei lavoratori.

Prima di poter giudicare positivamente o negativamente l’operazione bisogna quindi conoscere esattamente che cosa prevede, quale sarà il partner industriale, quale contratto verrà applicato alle persone coinvolte, quali garanzie verranno riconosciute sul piano occupazionale, economico, previdenziale e del welfare, quanto dureranno quelle garanzie e soprattutto che cosa potrà accadere una volta terminato il periodo coperto dagli accordi.

Finché queste domande non avranno risposte ufficiali e formalizzate, parlare di un’intesa già raggiunta non soltanto sarebbe prematuro, ma rischierebbe di rappresentare una situazione negoziale che, secondo i sindacati, semplicemente ancora non esiste.

Fiditalia: sullo smart working il confronto non porta all’accordo

Richiamo autori: Organizzazioni Sindacali Fiditalia

Anche in Fiditalia il risultato è, almeno per il momento, un mancato accordo, perché dopo lo sciopero di fine giugno era proseguito il confronto con HR sulle diverse questioni che avevano determinato la mobilitazione e, avvicinandosi la scadenza dell’intesa sullo smart working, le parti avevano concentrato proprio su questo tema una parte significativa della discussione.

Secondo quanto riferiscono i sindacati, l’azienda non avrebbe accolto le proposte finalizzate ad ampliare le misure di conciliazione vita-lavoro a favore dell’intera popolazione aziendale e procederà quindi attraverso adesioni individuali allo smart working sulla base della nuova policy di Gruppo, pur introducendo alcune deroghe rispetto all’impostazione iniziale.

Le organizzazioni sindacali riconoscono che la mobilitazione ha comunque prodotto qualche apertura, ma il contenzioso complessivo rimane molto più ampio dello smart working, perché sul tavolo continuano a esserci la riduzione degli organici, i carichi di lavoro, le pressioni commerciali, il ricambio generazionale, la trasparenza salariale e il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale.

Lo smart working, quindi, non può più essere considerato una concessione accessoria o una semplice modalità tecnica di svolgimento della prestazione, perché è diventato uno degli elementi che contribuiscono a determinare concretamente la qualità del lavoro e la possibilità di conciliarlo con la vita personale.

Ifis-illimity: 423 persone aspettano di conoscere il proprio futuro

Richiamo autori: RSA Gruppo Banca Ifis/illimity – FIRST CISL, FISAC CGIL, UILCA

Il tono sindacale diventa decisamente più duro quando si passa alla vicenda Ifis-illimity, perché sono trascorsi circa tre mesi dalla decisione del Consiglio di amministrazione di Banca Ifis di procedere verso la cessione del business NPL e, secondo le organizzazioni sindacali, 423 persone continuano a non disporre di sufficienti certezze sul proprio futuro.

Nell’incontro del 14 settembre i sindacati sostengono di non avere ricevuto indicazioni adeguate sugli scenari presi in considerazione, sulle modalità attraverso le quali potrebbe realizzarsi l’operazione e soprattutto sulle prospettive delle persone coinvolte, mentre Banca Ifis ha pubblicamente confermato che il processo competitivo per la valorizzazione e il deconsolidamento del business NPL sta proseguendo e registra interesse da parte di investitori italiani e internazionali, operatori specializzati, istituzioni finanziarie e private equity.

Il progetto industriale, quindi, procede, mentre dal punto di vista sindacale rimane ancora insufficiente la conoscenza di ciò che quel progetto potrebbe significare per le persone, ed è proprio questa asimmetria informativa a determinare la parte più dura della protesta: se un’operazione è abbastanza avanzata da essere presentata al mercato, diventa difficile comprendere perché non sia possibile fornire ai rappresentanti dei lavoratori un quadro più preciso delle possibili conseguenze.

Quali scenari vengono realmente valutati, quali alternative sono sul tavolo, quali tempi vengono ipotizzati e soprattutto quali garanzie verranno previste per le 423 persone coinvolte sono le domande alle quali i sindacati chiedono una risposta, arrivando alla conclusione che il silenzio non può più essere considerato una risposta accettabile.

Agenzia delle Entrate-Riscossione: definito il welfare 2026

Richiamo autori: Segreterie Nazionali – Agenzia delle Entrate-Riscossione

In Agenzia delle Entrate-Riscossione, invece, la contrattazione produce numeri, importi e scadenze precise, perché la Commissione Tecnica Welfare ha definito il contributo previsto per il 2026 dal Contratto Integrativo Aziendale, con richieste che hanno interessato 2.500 dipendenti, per complessive 3.665 istanze o beneficiari su una popolazione aziendale di 7.047 persone.

Gli importi variano in funzione dell’età del beneficiario e vanno dai 261,07 euro previsti per la fascia da zero a cinque anni fino ai 467,20 euro destinati alla fascia tra 19 e 25 anni, con il riconoscimento delle somme nella retribuzione di ottobre.

Sono state inoltre definite le tempistiche per gli arretrati contrattuali, con quelli relativi al 2025 previsti a settembre e quelli del 2026 a ottobre, mentre resta aperta la questione degli scatti di anzianità e del loro eventuale assorbimento, sulla quale l’Ente si è riservato ulteriori approfondimenti dopo le osservazioni presentate dalle organizzazioni sindacali.

È una vicenda meno eclatante delle grandi riorganizzazioni delle quali ci occupiamo spesso, ma rappresenta bene ciò che significa contrattazione concreta: non dichiarazioni generiche sul benessere delle persone, ma importi, beneficiari, date e modalità di applicazione.

UniCredit Nord Ovest: le pressioni ripartono nonostante i richiami dall’alto

Richiamo autori: Coordinamento Territoriale UniCredit Nord Ovest – FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL, UNISIN

La situazione denunciata in UniCredit Nord Ovest merita particolare attenzione perché il 15 luglio l’Osservatorio sulle Politiche Commerciali aveva ottenuto dai vertici della Region l’impegno a richiamare l’intera struttura manageriale al rispetto degli accordi sulle politiche commerciali, un intervento che avrebbe dovuto rappresentare un punto di svolta e che invece, secondo quanto denunciano le organizzazioni sindacali, non avrebbe prodotto gli effetti sperati.

In alcune realtà sarebbe addirittura iniziata una sorta di ricerca di chi avesse segnalato al sindacato le comunicazioni considerate scorrette e, successivamente, sarebbero ricomparse classifiche sulle cosiddette “giornate prodotto”, riunioni quotidiane, telefonate ripetute, chat e messaggi WhatsApp anche fuori dall’orario di lavoro, ricreando esattamente quel clima che l’intervento precedente avrebbe dovuto contribuire a superare.

Il paradosso diventa ancora più evidente considerando che il 16 settembre lo stesso Head of Italy, Remo Taricani, avrebbe nuovamente richiamato la necessità di rispettare corrette politiche commerciali.

Il problema, quindi, non sembrerebbe essere l’assenza di regole, perché gli accordi esistono e i richiami dei vertici pure, ma capire perché lungo la catena manageriale continuino a verificarsi comportamenti che i sindacati ritengono incompatibili con quelle stesse regole, trasformando quella che potrebbe apparire come l’iniziativa di qualche responsabile eccessivamente zelante in una questione più generale di cultura e organizzazione aziendale.

E c’è un principio che non dovrebbe nemmeno essere necessario ricordare: segnalare al proprio rappresentante sindacale una pressione commerciale ritenuta indebita non significa tradire l’azienda, ma esercitare un diritto riconosciuto a ogni lavoratore.

BFF Bank: i lavoratori non sono un asset sul quale speculare

Richiamo autori: RSA BFF Bank – FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL, UNISIN

Anche i lavoratori di BFF lamentano di apprendere prevalentemente dalla stampa le indiscrezioni sul possibile futuro della propria banca, perché da settimane circolano ricostruzioni su manifestazioni di interesse per le attività del gruppo da parte di fondi internazionali e operatori bancari senza che, secondo le RSA, i possibili scenari siano stati illustrati direttamente ai rappresentanti dei lavoratori.

La posizione sindacale distingue nettamente gli interessi in campo: agli azionisti interessa legittimamente il valore finanziario di un’eventuale operazione, mentre ai rappresentanti dei lavoratori interessa soprattutto comprendere che cosa potrebbe accadere all’occupazione, alle professionalità e alle attività industriali, perché BFF non è semplicemente un asset finanziario ma comprende competenze specialistiche nel factoring verso la Pubblica Amministrazione, nella banca depositaria, nei securities services e nei pagamenti.

Le organizzazioni richiamano inoltre l’esperienza già vissuta da una parte dei lavoratori nella vicenda ICBPI-Nexi e manifestano particolare attenzione all’ipotesi di un eventuale ingresso di fondi di private equity, sintetizzando la propria posizione in un titolo che lascia poco spazio alle interpretazioni: “Non siamo materia di speculazione”.

Dietro ogni operazione societaria ci sono inevitabilmente valutazioni, prezzi e rendimenti, ma dietro quei numeri continuano a esserci persone, professionalità e storie aziendali che non possono essere considerate semplicemente una voce del conto economico dell’operazione.

Credito Cooperativo: la solidità si misura anche nel lavoro e nei territori

Richiamo autori: Coordinamento Nazionale FISAC CGIL Credito Cooperativo – Ufficio Studi FISAC CGIL

L’analisi dei risultati aggregati di BCC Iccrea, Cassa Centrale e sistema Raiffeisen offre probabilmente lo spunto più interessante della settimana sul piano generale, perché mostra un Credito Cooperativo che tra il 2022 e il 2025 ha rafforzato redditività, patrimonio e produttività e pone contemporaneamente la domanda su come questa maggiore forza economica debba essere utilizzata e redistribuita.

I finanziamenti alla clientela sono cresciuti del 4,7%, mentre la raccolta diretta è aumentata del 16,1%, ma è soprattutto la presenza territoriale a distinguere ancora il Credito Cooperativo, che dispone di oltre quattromila sportelli e rappresenta l’unica presenza bancaria in 807 Comuni italiani, con quasi un terzo delle filiali situato nelle aree interne e circa il 47% nei comuni con meno di diecimila abitanti.

In tempi nei quali continuiamo a parlare di desertificazione bancaria, è un dato che assume un significato che va ben oltre la semplice dimensione aziendale, perché dimostra che in molte parti del Paese la BCC non rappresenta una delle possibili banche presenti sul territorio, ma la banca che ancora rimane quando tutte le altre sono andate via.

C’è poi il capitolo del lavoro: tra il 2022 e il 2025 il valore aggiunto rettificato per addetto sarebbe cresciuto del 27,3%, l’utile netto per addetto di quasi il 30%, mentre l’occupazione è aumentata del 3,2%, arrivando a circa 37 mila dipendenti.

Sono numeri destinati inevitabilmente a entrare nella trattativa per il rinnovo del CCNL Federcasse, dove la piattaforma sindacale non riguarda soltanto l’aumento economico, ma comprende le 35 ore settimanali a parità di retribuzione, gli organici, la formazione, le professionalità, le pressioni commerciali e il governo dell’intelligenza artificiale.

Qui ritorna un tema che considero fondamentale: la maggiore produttività non deve necessariamente trasformarsi soltanto in maggiori utili o dividendi, perché può essere redistribuita attraverso il salario, l’occupazione, una maggiore qualità del lavoro e persino attraverso il tempo.

Agos: 404 sì, un solo no. I lavoratori proclamano lo stato di agitazione

Richiamo autori: Nuovo Tavolo Sindacale Unitario FISAC CGIL-UILCA

La vicenda Agos, che abbiamo seguito nelle ultime due puntate, compie intanto un altro passo importante, perché il confronto sulle modifiche degli orari decise dall’azienda, contestate dai sindacati per il loro carattere unilaterale rispetto agli accordi esistenti, è arrivato direttamente nelle assemblee dei lavoratori.

Il 10 e l’11 settembre hanno partecipato alle assemblee oltre quattrocento persone su una popolazione aziendale di poco superiore ai 1.900 dipendenti, nonostante la modifica contestata interessi direttamente soltanto 41 lavoratori, e già questo dato dimostra come la questione sia stata percepita come un problema generale e non come una vertenza circoscritta a poche decine di colleghi.

Il risultato del voto è ancora più netto: 404 favorevoli e un solo contrario, pari al 99,8% dei voti validi, hanno dato mandato a FISAC e UILCA di mettere in campo tutte le iniziative necessarie contro la modifica unilaterale e approvato la proclamazione dello stato di agitazione.

È un risultato che racconta molto bene il significato della rappresentanza collettiva, perché quarantuno persone sono oggi direttamente coinvolte dalla decisione, ma più di quattrocento hanno stabilito che il problema riguarda tutti, nella consapevolezza che ciò che oggi viene applicato a una parte dell’azienda può domani diventare un precedente utilizzabile nei confronti degli altri.

BNL: il Remote Banking cambia il servizio, ma cambia anche il lavoro

Richiamo autori: Segreterie di Coordinamento Gruppo BNL – FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL, UILCA, UNISIN

Torniamo infine sulla procedura per il nuovo modello di Remote Banking di BNL, perché negli incontri dell’8 e 9 settembre le organizzazioni sindacali hanno presentato le proprie richieste di modifica del protocollo sui canali remoti, cercando di accompagnare la trasformazione del modello di servizio con una revisione delle condizioni nelle quali dovranno operare le persone coinvolte.

Le richieste riguardano una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro, la revisione dei turni e delle relative indennità, il riconoscimento della genitorialità ai fini dell’esenzione dai turni e un flexible working caratterizzato da minori vincoli e maggiore esigibilità.

È un altro esempio di come la trasformazione tecnologica non possa essere separata dalla contrattazione, perché un nuovo canale digitale modifica certamente il modo nel quale la banca raggiunge e serve il cliente, ma contemporaneamente cambia quando, dove e con quali modalità lavorano le persone che quel servizio devono garantire.

Ed è proprio nel momento in cui la tecnologia modifica l’organizzazione concreta del lavoro che smette di essere una questione esclusivamente tecnica e diventa, inevitabilmente, una materia sindacale.

Se dovessi scegliere una sola parola per raccontare questa settimana, probabilmente sceglierei trasparenza, perché la ritroviamo, in forme diverse, praticamente in tutte le vicende che abbiamo esaminato e soprattutto perché emerge una distanza sempre più evidente tra la velocità con cui vengono costruiti i progetti industriali e quella con cui le informazioni arrivano alle persone che potrebbero subirne direttamente le conseguenze.
In Generali Real Estate i sindacati sono costretti a precisare pubblicamente che non esiste l’accordo che qualcuno aveva già dato quasi per acquisito; in Ifis 423 persone aspettano di conoscere con maggiore precisione quale sarà il proprio futuro mentre il processo di valorizzazione del business NPL procede; in BFF le indiscrezioni sui possibili nuovi assetti proprietari arrivano prevalentemente dalla stampa; in UniCredit esistono accordi sulle politiche commerciali e richiami espliciti provenienti dai vertici, ma il problema diventa far sì che quelle regole vengano realmente rispettate lungo tutta la catena manageriale; in Agos, infine, esiste un accordo sugli orari e proprio la sua applicazione ha determinato una mobilitazione che ha raccolto un consenso quasi unanime.
Forse stiamo arrivando al punto centrale delle relazioni industriali di questi anni, perché non basta più avere buoni principi se quei principi non diventano regole esigibili, e questo vale per le pressioni commerciali come per lo smart working, per l’intelligenza artificiale come per le riorganizzazioni e soprattutto per fusioni, cessioni e operazioni societarie che stanno ridisegnando in profondità il sistema finanziario.
Il sindacato non può naturalmente pretendere di decidere al posto dell’impresa se vendere un’attività, acquistare una banca o scegliere il partner con il quale costruire una joint venture, ma può e deve pretendere di conoscere in tempo utile che cosa quella decisione significherà per le persone, perché quando l’informazione arriva soltanto dopo che tutte le scelte strategiche sono state definite la contrattazione rischia di trasformarsi nella semplice gestione delle conseguenze.
Il valore prodotto dal lavoro deve tornare anche al lavoro, non soltanto nelle dichiarazioni e nei comunicati, ma dentro accordi capaci di trasformare le parole in diritti concretamente esigibili.

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