Dopo settimane di discussioni sul futuro del lavoro, sulle dichiarazioni di Carlo Cimbri, sul rinnovo del CCNL ANIA e sul ruolo che il sindacato dovrà svolgere nel nuovo contesto creato dal risiko finanziario, è finalmente arrivata la piattaforma per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale del Gruppo Unipol.
👉 Il sindacato di Unipol è vivo (speriamo): 97% di sì al CCNL e parte la sfida del nuovo CIA 16 luglio
L’ho letta con attenzione e la prima osservazione che mi sento di fare è positiva pur mancando il richiamo allo smart working che tratterò più avanti. Chi si aspettava un documento di poche pagine, generico e senza ambizioni, rimarrà deluso. La piattaforma è ampia, articolata e affronta molti temi concreti che riguardano la vita quotidiana delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo.
Oddio, più che una piattaforma mi sembra un parto. Infatti il post Sindacati Unipol: “Lavori in corso per il CIA”… ma la memoria è corta è del 5 giugno 2025!!! E in quel caso parlavo proprio delle proposte per il rinnovo del CIA, poi abbandonate a causa …
A causa, si dice, della presentazione della piattaforma nazionale per il rinnovo del CCNL.
E si preferì trovare un accordo per il rinnovo del PAV (vedi post PAV Unipol: “meglio poco che niente” o occasione persa? del 13 maggio 2026). Intanto un anno è passato!!!
Ma torniamo al contenuto del CIA.
C’è innanzitutto una forte attenzione alla redistribuzione della ricchezza prodotta.
Si chiede un aumento della componente fissa del premio aziendale, una crescita significativa del premio variabile legato ai risultati, l’incremento del valore dei buoni pasto, il rafforzamento della previdenza complementare e la rivalutazione delle diverse indennità. In altre parole, il sindacato prova a riportare al centro della trattativa un concetto semplice: se il Gruppo continua a produrre risultati importanti, una parte di quel valore deve tornare alle persone che contribuiscono ogni giorno a crearli.
Particolarmente ricca appare poi tutta la parte dedicata al welfare e alla sanità integrativa. L’elenco delle richieste è lungo e va dal miglioramento delle coperture per i grandi interventi chirurgici all’aumento dei massimali sanitari, dalle tutele per le malattie oncologiche e degenerative fino all’ampliamento delle prestazioni psicologiche e psicoterapeutiche. Si trovano inoltre interventi sulla genitorialità, contributi per gli asili nido, miglioramenti delle coperture odontoiatriche e nuove attenzioni verso le situazioni di fragilità. È probabilmente una delle parti più complete e meglio costruite dell’intera piattaforma.
Non manca nemmeno uno spazio dedicato all’innovazione tecnologica e all’intelligenza artificiale. Vengono richiesti tavoli di confronto permanenti sugli impatti occupazionali delle nuove tecnologie, percorsi di formazione specialistica, attività di aggiornamento professionale e iniziative di riqualificazione delle competenze. È un segnale importante perché riconosce che il lavoro assicurativo sta cambiando rapidamente e che la trasformazione digitale non può essere lasciata esclusivamente nelle mani dell’azienda.
Insomma, leggendo il documento emerge chiaramente il tentativo di costruire una piattaforma che tenga insieme salario, welfare, diritti e innovazione.
Eppure, proprio quando si arriva alla fine della lettura, resta una sensazione difficile da ignorare.
Manca qualcosa. O meglio, manca qualcuno.
Manca il grande protagonista di quasi tutti i dibattiti sul lavoro degli ultimi cinque anni: lo smart working.
La cosa mi ha colpito perché la premessa politica della piattaforma parla continuamente di qualità della vita, benessere delle persone, conciliazione tra vita privata e lavoro, inclusione, valorizzazione professionale e centralità del lavoratore. Sono parole condivisibili e persino necessarie in una grande azienda moderna. Tuttavia, quando si passa dalle dichiarazioni di principio alle richieste concrete, il lavoro agile scompare quasi completamente dall’orizzonte negoziale.
Non si chiede l’ampliamento delle giornate di smart working. Non si propone l’estensione delle platee coinvolte. Non si parla di diritto alla disconnessione. Non vengono avanzate richieste di miglioramento degli accordi esistenti né si affronta il tema della flessibilità organizzativa attraverso il lavoro agile.
L’unico riferimento compare in una nota piuttosto generica che parla di strumenti di flessibilità organizzativa finalizzati a favorire l’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Una formulazione che sembra quasi aggirare l’argomento senza mai nominarlo esplicitamente.
Ed è proprio questo che fa riflettere.
Non tanto perché il sindacato abbia avanzato richieste insufficienti sul tema, ma perché sembra aver scelto di non metterlo realmente al centro della piattaforma o quanto meno fra i temi più qualificanti.
Una scelta che appare ancora più curiosa se si pensa a quanto lo smart working abbia caratterizzato il dibattito interno al Gruppo negli ultimi anni. Le posizioni di Carlo Cimbri sono note. Le polemiche non sono mancate. Gli scioperi nemmeno. Eppure oggi, nel momento in cui si apre la trattativa più importante per il futuro delle lavoratrici e dei lavoratori di Unipol, il tema sembra quasi sparito.
È qui che il confronto con altre realtà del settore diventa inevitabile.
Penso, ad esempio, a Generali, dove il lavoro agile è ormai parte integrante dell’organizzazione aziendale e dove gli accordi sullo smart working rappresentano un elemento consolidato del rapporto tra azienda e sindacato. Penso ad Allianz, penso a Reale Group. Non stiamo parlando di una società tecnologica americana o di qualche startup della Silicon Valley. Stiamo parlando dei principali concorrenti di Unipol nel mercato assicurativo europeo.
E allora la domanda nasce spontanea: se lo smart working rappresenta davvero un arretramento organizzativo, come sostiene Carlo Cimbri, perché tanti grandi gruppi assicurativi continuano a investire su questo modello? E se il lavoro agile viene considerato uno strumento utile per migliorare la conciliazione tra vita privata e professionale, perché nella piattaforma CIA di Unipol trova uno spazio così marginale?
Naturalmente la trattativa deve ancora iniziare e molte cose potranno cambiare. È possibile che il tema emerga nel confronto con l’azienda. È possibile che venga affrontato successivamente. È possibile persino che alcune richieste non siano state volutamente inserite nella piattaforma per essere utilizzate direttamente al tavolo negoziale.
Tuttavia, allo stato attuale, la sensazione è che il grande assente del CIA non sia una voce economica o una tutela normativa. Il grande assente è proprio lo smart working.
E poiché il sindacato di Unipol ha dimostrato in queste settimane di essere vivo, partecipato e capace di mobilitare migliaia di lavoratrici e lavoratori, sarà interessante capire se nel corso della trattativa troverà il coraggio di affrontare anche questo tema. Perché sarà relativamente semplice discutere di premi aziendali, buoni pasto e previdenza complementare.
Molto più difficile sarà misurarsi con l’argomento che, più di ogni altro, continua a dividere il pensiero di Carlo Cimbri e le aspettative di una parte significativa dei lavoratori del Gruppo.
Un’ultima considerazione. Nelle assemblee per l’approvazione del contratto nazionale sono state zittite dai sindacalisti colleghe che volevano parlare di questo argomento, con la promessa, che questo argomento sarebbe ripreso nelle assemblee per il CIA.
Analogamente mi sorprende la mancanza del tema smart working dopo l’intervento del nuovo segretario responsabile UILCA del Gruppo Unipol, Rochas che nel suo intervento (vedi post Cimbri, smart working, cinesi e applausi: il giorno in cui al Congresso Uilca sembrava di essere a Pechino del 1 giugno) aveva parlato di smart working e della sua riproposizione nella piattaforma CIA.
Mi chiedo cosa è cambiato in così pochi giorni. Vorrei sbagliarmi, mi piacerebbe essere corretto, ma ci sono alcune cose che mi sfuggono.
E ho l’impressione, anzi la certezza, se non chiarito, quello dello smart working sarà un tema che potrebbe portare durante le assemblee a forti contestazioni.
Non sarà che vale il detto: non disturbare il manovratore?
Piattaforma distribuita ai lavoratori e lavoratrici gruppo Unipol in data 16 giugno 2026
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Io non ci vedo alcun lato oscuro. Il sindacato, come i lavoratori, hanno compreso che sullo SW non c’è alcun margine di trattativa e quindi ha preferito toglierlo. E’ inutile proporre un argomento di discussione quando il padrone non cambierà mai idea. Lo stesso padrone considera irrilevante che i principali concorrenti di Unipol abbiano reso lo smart parte integrante e consolidata dell’organizzazione del lavoro. Rischi solo di litigare per poi perdere terreno su altre tematiche. Ricordo che, secondo le rilevazioni Eurostat più recenti (2025/2026), l’Italia è il paese peggiore per adozione dello smart working dopo Cipro. La media UE: si attesta intorno al 9%, una percentuale doppia rispetto a quella italiana. In soldoni, non puoi dire al padrone ‘lo fanno tutti’, perché non è affatto così.
Capisco ma non concordo e ti spiego il perchè. Proprio perchè è una materia divisa lo smart working doveva essere inserita nella piattaforma. E al momento delle trattative potevi ritirarla, rimodularla, scambiarla con altre partite. Questo è il ruolo del sindacato, così si fanno le trattative. Forse all’Unipol …
Ma secondo te Massimo, suggerire al Sindacato di portare in luce questa clamorosa anomalia di Unipol, per cui è il Presidente (e non l’AD), a decidere su temi (come lo SW) così operativi e gestionali potrebbe essere una strada percorribile?…fa abbastanza riflettere che i nomi, le foto, le interviste sulle pagine dei giornali, sono sempre quelli/e di Orcel, Messina, Donnet, Lovaglio ecc ecc a parte un’eccezione (che tra l’altro infatti, spesso viene ancora indicato erroneamente come CEO o AD, pure sulla carta stampata)…
Possono sembrare osservazioni banali, ma per me non lo sono affatto…
Beh, ho sempre ritenuto Carlo Cimbri un abile uomo d’affare e con grandi capacità. Lo conosco dal tempo di Consorte. Ho scritto più volte che Unipol, anche sindacalmente, ha attraversato buoni, anzi ottimi momenti quando c’era un vero dirigente del personale (Santella, con il quale ho avuto scontri epocali, ma sempre nella normale dialettica sindacale), dopo di lui il diluvio. La colpa non è di quelli che sono venuti dopo ma delle deleghe che Cimbri ha dato. Ribadisco quanto scritto più volte: Carlo è padre e padrone. Vorrei essere sconfessato.
Partiamo da questo ritornello che ormai ho sentito fin troppo spesso: “Il sindacato non parla di smart working perché il padrone non lo vuole.”
Se questo fosse un motivo valido, allora il sindacato non dovrebbe chiedere nemmeno aumenti di stipendio, migliori condizioni di lavoro o più tutele.
Il compito di un sindacato non è dire sempre sì all’azienda. È rappresentare i lavoratori, anche quando le loro richieste non piacciono a chi comanda.
Altrimenti non è contrattazione. È semplice obbedienza.
Concordo pienamente. Seguendo il principio che il padrone non vuole, saremmo ancora all’età della pietra
Sono d’accordo con TylerPaolo, piuttosto bisogna ragionare su altri fronti: si al lavoro in presenza, ma pagato bene, quando esco dall’ufficio ti dimentichi di me fino al giorno dopo, basta riunioni o corsi in pausa pranzo o dopo le 17, basta coperture il venerdì pomeriggio, basta ferie non accettate perchè cè la semestrale o la chiusura di bilancio, basta fermarsi perchè ci sono progetti o situazioni da risolvere entro il … In buona sostanza Cimbri deve accettare anche i corridoi vuoti dopo le 17 o il venerdì pomeriggio e scadenze che saltano perchè alle 18 devo portare mio figlio a judo. Temo che solo quando saremo rigidi (e compatti) anche noi lavoratori lo smart diventerà una possibilità da valutare per l’azienda. Ora serve solo a Cimbri per stancarci ed allungare le trattative chiuse poi all’ultimo per un tozzo di pane.
Leggo in questo commento alcune forti contraddizioni. Da una parte ti lamenti degli orari, però pretendi salari più elevati e solo dopo lo smart working. Credo che il vero problema sia nell’organizzazione del lavoro. Se nelle banche c’è sw perfino nelle filiali (per certi ruoli e compiti) se in altre assicurazioni tutto questi è codificato e hanno risultati economici al pari se non migliori di Unipol, allora il problema è a monte e non a valle (dove stanno le lavoratrici e i lavoratori)
Ma da quando le priorità dei lavoratori vengono decise dal management?
Se il criterio è “non chiediamo ciò che l’azienda non vuole”, allora possiamo chiudere direttamente la contrattazione. Gli aumenti salariali costano, quindi non chiediamoli. La riduzione dell’orario non piace alle aziende, quindi non parliamone. I diritti creano vincoli organizzativi, quindi lasciamo perdere.
Comodo. Soprattutto per l’azienda.
Il ruolo di un sindacato non è inseguire ciò che il datore di lavoro è già disposto a concedere. È rappresentare i lavoratori e portare al tavolo ciò che i lavoratori chiedono, anche quando la controparte è contraria.
Anzi, proprio quando la controparte è contraria.
Per questo trovo profondamente sbagliata l’idea di rinunciare allo smart working in partenza per concentrarsi su altro. Una trattativa non dovrebbe partire da ciò che piace al padrone, ma da ciò che serve ai lavoratori.
Poi si negozia. Si media. Si trovano compromessi. Ma una cosa è non ottenere un risultato dopo averci provato e riprovato. un’altra è smettere di chiederlo prima ancora di sedersi al tavolo.
Quella non è strategia sindacale. È una resa preventiva.
E i lavoratori meritano di essere rappresentati, non di sentirsi dire fin dall’inizio cosa non si può nemmeno provare (e riprovare) a ottenere.
Concordo al 100%, senza commenti!!!
Questi sindacati sono asserviti a chi paga loro lo stipendio quindi l’azienda punto
non sarei così drastico. Diciamo che molti hanno la spinta propulsiva
Temo di essere stato frainteso, probabilmente mi sono spiegato male. Tutto ciò che chiediamo è inviso a Cimbri, tutto. Realisticamente alcuni miglioramenti sono ottenibili, altri no. Diversi mesi di scontri su sw dimostrano che un attacco frontale è inutile. E dannoso perchè poi ci riduciamo a raccogliere le briciole. Vedi passati rinnovi. Otteniamo intanto dell’altro, entriamo nelle crepe del muro. E facciamogli nel contempo vedere che la rigidità sui luoghi e sui tempi possiamo (e dovremmo) averla anche noi lavoratori. Per questo mi lamento degli orari (extra) e delle pause rubate. Sono una forte leva sull’azienda. Il tema della disconnessione, senza sw, è piuttosto futile. Certo vorrei anche più soldi. Chi non li vorrebbe. Ed anche lo smart, certo che lo vorrei. Ma bisogna trattare da furbi. Solo mettendo Cimbri in crisi sulle sue convinzioni possiamo ottenere qualcosa. Non certo con gli slogan. Si parla di lotta sindacale ma bisogna lottare bene ed ottenere il più possibile, mentre noi siamo aimè in ritardo di anni aspettando che ANIA inserisca lo smart nel ccnl.
avevo ben interpretato il tuo pensiero. Pensiero legittimo! La mia perplessità nasce dal fatto che se non chiedi, non passerà mai. A volte aprire una piccola breccia, potrebbe essere il cavallo di troia.
Un punto centrale, oggi, è che ai lavoratori del gruppo manca una vera flessibilità che permetta di conciliare in modo reale i tempi di vita e di lavoro.
Questo tema si porta avanti da anni, a partire soprattutto dalla richiesta di smart working, che in passato è stato utilizzato, ma che successivamente è stato progressivamente ridimensionato fino a sparire. Nel 2025, proprio per cercare di sbloccare una situazione di stallo, ai lavoratori è stato chiesto di scegliere in un referendum organizzato dal sindacato tra continuare la battaglia sullo smart working (con lo spauracchio di forme di sciopero prolungato) oppure spostare il focus su una proposta alternativa, cioè una settimana corta più favorevole all’equilibrio vita-lavoro.
Di fronte a questo bivio, si è scelto di tentare la strada della settimana corta, forse nella speranza di ottenere un risultato almeno tangibile e condiviso. Tuttavia, quella proposta è stata respinta dall’azienda oppure accettata solo a condizioni così vincolanti da renderla di fatto totalmente inadeguata. Da quel momento anche la settimana corta è uscita dal perimetro del confronto, come se non fosse mai realmente esistita.
Nel recente rinnovo del CCNL è stata avanzata la proposta di una riduzione dell’orario di lavoro. La richiesta era chiara: passare da 37 a 36 ore settimanali, quindi una riduzione strutturale di 1 ora a settimana.
A fronte di questa proposta, il risultato ottenuto è stato invece molto diverso: circa 14 ore annue di permessi. Se si fa un confronto numerico semplice, 1 ora in meno a settimana equivale a circa 52 ore annue di riduzione dell’orario di lavoro. Il risultato ottenuto (14 ore) corrisponde quindi a poco più di un quarto della riduzione teorica attesa, senza però modificare realmente l’impianto dell’orario di lavoro.
Per quanto riguarda le cosiddette categorie particolari (genitori, caregiver, situazioni di fragilità), è vero che esistono strumenti dedicati, ma anche in quei casi la risposta complessiva resta frammentata e non risolve il tema generale della flessibilità per tutti. Il punto però non è nemmeno la singola categoria: è l’assenza di una soluzione strutturale per la generalità dei lavoratori.
All’interno della piattaforma del CIA, inoltre, non si vede oggi un tentativo reale e concreto di introdurre flessibilità quotidiana diffusa. L’unico elemento che emerge è la formalizzazione di orari di ingresso e uscita che, nella sostanza, risultano già praticati nella realtà lavorativa. In altre parole, più che una nuova organizzazione del lavoro, si rischia di mettere nero su bianco ciò che già esiste, senza introdurre alcun cambiamento significativo nella gestione del tempo di lavoro e nella possibilità reale di conciliare vita privata e attività lavorativa.
E quindi il punto finale è questo: senza smart working strutturale, senza settimana corta e senza una vera riduzione dell’orario di lavoro, in che modo concreto si sta traducendo oggi la “flessibilità”?
Se non incide né sul luogo di lavoro, né sul tempo di lavoro, né sull’organizzazione complessiva dei carichi, allora diventa difficile capire dove si materializzi davvero.
I lavoratori questa flessibilità la chiedono da anni e la chiedono oggi con ancora più forza, anche in vista dell’impatto dell’intelligenza artificiale e dei cambiamenti che sta già portando nell’organizzazione del lavoro. Ma non è solo una questione di futuro: è una realtà già presente, perché il modo di lavorare è oggettivamente cambiato, nei ritmi, negli strumenti e nelle aspettative di equilibrio tra vita e lavoro.
Per questo la domanda di fondo resta inevasa: se non si interviene su smart working, su riduzione dell’orario o su modelli organizzativi realmente nuovi, allora quale sarebbe oggi la forma concreta di flessibilità che il sindacato vuole mettere sul tavolo di negoziazione? Perché non si sta rinunciando in partenza solo allo smart working, ma di fatto si rischia di rinunciare a proporre qualsiasi nuova forma di flessibilità strutturale.
Un’analisi perfetta. Complimenti
Io invece ho il sospetto che quel paragrafo sibillino dica molto di più: magari qualche abboccamento c’è già stato per una qualche forma di flessibilità. Faranno finta di scoprire le carte lì ma c’è già qualche ipotesi che piace a tutti. RECARLO non è completamente vero che non ne vuole parlare per nulla, un anno e mezzo fa aveva fatto una proposta per le mamme, giustamente non accettata perché discriminatoria, ma più volte ha detto che è una misura che può andare bene per aiutare in certe fasi della vita. Magari ora il sindacato è riuscito a trovare un accordo su una formula più equa e lo scopriremo… potrebbe essere?
Può essere tutto. Intanto sulla piattaforma manca lo sw. E nelle assemblee certamente sarà un momento di scontro
Leggere la piattaforma per il rinnovo del CIA di Gruppo oggi, mi lascia addosso una sensazione di rabbia malcelata. La verità è cruda: siamo davanti a un esercizio di stile che ignora deliberatamente il cuore pulsante delle richieste dei lavoratori. Faccio un doveroso per quanto lungo excurus temporale, così per ricordare i punti salienti. 1) Ad inizio dicembre 2024 (praticamente una manciata di giorni prima della scadenza dell’accordo) vengono indette le assemblee. Sottolineo, assemblee partecipate, sentite e viscerali, come non ne ricordavo da tempo e che all’interno delle quali a mio avviso gli stessi sindacati, avevano ampiamente preso sottogamba l’importanza del tema smart working. La richiesta dei dipendenti era chiara ed inequivocabile, portare quantomeno ad 8, i 4 giorni di smartworking e nella peggiore delle ipotesi non “indietreggiare”. La risposta dei sindacati altrettanto chiara: abbiamo chiesto ma ci hanno detto di no. A questa risposta chiunque avrebbe controbattuto con un “bene e quindi”? Ed è proprio a quel quindi che nessuno rispose, facendo irritare ancor di più la platea trasformando le assemblee in delle sessioni ingestibili. 2) Proposta di referendum (da effettuarsi a gennaio 2025), ben oltre la scadenza contrattuale (quindi intanto si torna in azienda). A questo referendum vince il Si di cui per completezza riporto il testo: SI’ – conferisco mandato alle OO.SS. per la trattativa sulla proposta aziendale della “settimana corta” su basi diverse e avente come punti principali:
a. la compatibilità con l’utilizzo del lavoro agile nella misura di 4 giorni al mese per tutti
b. una ulteriore significativa riduzione dell’orario settimanale rispetto alla proposta aziendale
c. l’applicabilità su base volontaria dell’istituto a tutte le categorie delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo, senza le esclusioni previste dalla proposta aziendale
d. una modulazione delle varie flessibilità, dell’alternanza nei giorni liberi e l’introduzione di permessi specifici in modo sostenibile con la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro su base quotidiana
e. la previsione di giorni aggiuntivi – anche cumulabili – di lavoro agile per i contact center, in particolare per l’utilizzo nei giorni di sabato e festivi e per i turni notturni.
3) I sindacati si recano dall’azienda e tornano con “Nessun accordo possibile sulla settimana corta. L’azienda resta ferma sulle sue posizioni: Ora occorrerà lavorare per trovare le condizioni, in tempi brevi, per costruire insieme una piattaforma CIA che riprenda le esigenze di tutti i lavoratori, attraverso degli istituti che migliorino le condizioni di lavoro di tutti gli 8500 dipendenti. Continueremo a lottare insieme per questi obiettivi. Tradotto: abbiamo fatto ciò che ci avete chiesto, ma… peccato niente da fare.
4) USB formatosi da poco organizza uno sciopero per portare avanti quel SI, sciopero al quale si accodano gli altri (per scongiurare la potenziale esplosione di USB come primo sindacato). Va puntualizzato che, la frase “si accodano gli altri”, non è correttissima dato che mentre USB scioperava, le altre sigle stavano tenendo quella che, come giustificativo di assenza nel proprio cartellino sarebbe stato valorizzato come ASSEMBLEA.
5) Tornano dall’azienda, la quale controbatte proponendo come alternativa allo smartworking per tutti, una proposta a quel tempo embrionale, della nuova iniziativa “Riparto”. L’iniziativa prevede la possibilità di sostituire la maternità facoltativa – che viene sospesa e non persa – con il lavoro agile, entro i primi 1000 giorni di vita del bambino.
6) I sindacati si impuntano sul fatto che debba essere concessa anche ai padri. Da li in poi il vuoto cosmico, fino alla totale sedazione di quanto messo nero su bianco attraverso il SI.
Questo per dire, che prima della sacrosanta importanza dell’inserire ciò che i lavoratori chiedono in un CIA, soprattutto quando ciò che i lavoratori chiedono è stato addirittura oggetto di un referendum, andrebbe garantito agli stessi un sindacato che non faccia (uso la parola che va usata) sabotaggio. Un sindacato che non usi i diritti dei lavoratori come merce di scambio, per non perdere i propri di diritti. Un sindacato che non giochi sui tempi morti, per far sì che i lavoratori calmino i propri “bollori”. Un sindacato che non faccia leva sul fatto che la quotidianità di ciascuno, lo distolga dai propri diritti. Un sindacato che a fronte di una posizione così netta dell’azienda usi i dovuti forti strumenti: interruzione delle relazioni sindacali. Ah, e dimenticavo, un sindacato che non trasformi “scelte altrui”, come il raggiungimento dell’obiettivo di una battaglia (SPOILER il valorte del buono pasto verrà aumentato poiché dal 1° gennaio 2026, grazie alla Legge di Bilancio del governo Meloni, la soglia di esenzione fiscale e contributiva dei buoni pasto elettronici è salita a 10 euro al giorno). Insomma, un sindacato che faccia il sindacato, e questo oggi non c’è.
Ottimo riassunto. Nulla da eccepire. Tutto giusto. Questo tuo commento mi servirà – nei prossimi giorni – per fare maggiore chiarezza. Grazie!!!