Ne avevamo già parlato qualche tempo quando il CNEL aveva riconosciuto il Contratto Integrativo di Generali come una delle buone pratiche aziendali in materia di partecipazione dei lavoratori (vedi post Assicurazioni Generali e partecipazione: il bollino CNEL certifica un modello di buone relazioni sindacali del 23 aprile). Allora avevamo sottolineato che dietro quel riconoscimento c’era qualcosa di più interessante del semplice “bollino”: i Transformation Hub, previsti dal CIA sottoscritto da Generali con First Cisl, Fisac Cgil, Uilca, Fna e Snfia.
Oggi vale la pena tornarci sopra, perché la presentazione ufficiale del progetto al CNEL permette di capire meglio che cosa siano questi Hub e, soprattutto, quale potrebbe essere la loro importanza nel futuro delle relazioni industriali.
E questa volta la notizia è finita sulle pagine di diversi giornali, da Italia Oggi al Sole 24 Ore fino a MF, con una definizione particolarmente impegnativa: un modello che mette insieme impresa, sindacato e ricerca universitaria per provare a governare le trasformazioni del lavoro prima che siano le trasformazioni a governare il lavoro.
Non il solito osservatorio che si riunisce e produce documenti
Questo è forse il punto più interessante.
Nel mondo delle relazioni industriali siamo abituati a commissioni, osservatori, cabine di regia e comitati paritetici. Alcuni funzionano, altri finiscono lentamente per diventare luoghi nei quali ci si incontra, si scambiano informazioni e si rinvia tutto alla riunione successiva. Oppure non servono a nulla.
I Transformation Hub di Generali hanno almeno sulla carta un’ambizione differente, perché sono tre commissioni composte pariteticamente da rappresentanti aziendali e sindacali, alle quali si aggiunge il contributo scientifico della Luiss Guido Carli.
Il progetto ha una durata triennale e riguarda tre grandi trasformazioni destinate a cambiare profondamente il lavoro: Intelligenza Artificiale e organizzazione del lavoro; sostenibilità ed ESG; demografia, invecchiamento attivo e gestione delle competenze.
Non siamo quindi di fronte a questioni marginali del rapporto di lavoro. Stiamo parlando esattamente dei problemi che nei prossimi anni determineranno quali professioni resteranno, quali cambieranno, quali competenze saranno necessarie e quale ruolo avranno le persone dentro imprese sempre più digitalizzate.
Sull’Intelligenza Artificiale si gioca la partita più importante
Ed è inevitabilmente il primo Hub, quello dedicato all’Intelligenza Artificiale, ad attirare maggiormente la nostra attenzione.
Ne abbiamo parlato molte volte su questo blog: il problema non è stabilire se l’AI entrerà nelle banche e nelle assicurazioni, perché è già entrata. Il problema vero è decidere chi governerà questa trasformazione e quale spazio avranno i lavoratori e le loro rappresentanze nelle decisioni.
L’impegno assunto in Generali appare, almeno nella sua formulazione, significativo: l’azienda dovrà confrontarsi con le organizzazioni sindacali su strumenti, criteri e scelte relative all’adozione dell’Intelligenza Artificiale, valutandone gli effetti sui processi di lavoro, sulle decisioni e sulle competenze richieste.
Qui la differenza tra informazione e partecipazione diventa fondamentale.
Essere informati dopo che una tecnologia è stata scelta e implementata significa sostanzialmente gestirne le conseguenze. Partecipare prima alla discussione significa invece provare a intervenire sul modo in cui quella tecnologia viene utilizzata, sulla formazione necessaria, sull’organizzazione del lavoro e, inevitabilmente, anche sulle conseguenze occupazionali.
È una differenza enorme.
Cinquanta persone attorno allo stesso tavolo
Il progetto, peraltro, non è rimasto fermo sulla carta.
Tra aprile e maggio 2026 si sono già svolte quattro sessioni di lavoro, guidate dai docenti della Luiss e alle quali hanno partecipato circa 50 rappresentanti aziendali e sindacali. L’obiettivo è trasformare il confronto in programmi di ricerca, analisi d’impatto, formazione congiunta e proposte concrete.
Ed è proprio la formazione congiunta tra azienda e sindacato uno degli elementi più interessanti emersi dalla presentazione al CNEL.
Secondo i dati illustrati dal presidente della Commissione Partecipazione del CNEL, Emanuele Massagli, sono state raccolte 60 pratiche aziendali: 37 hanno ottenuto il riconoscimento, 14 sono state respinte e 9 segnalate senza ottenere il bollino. Ma soltanto tre esperienze, tra le quali quella di Generali, prevedono una formazione congiunta.
Significa provare a costruire un linguaggio comune prima ancora di sedersi al tavolo della trattativa. Su argomenti complessi come l’Intelligenza Artificiale non è un dettaglio.
Anche l’età dei lavoratori diventa materia di contrattazione
Altrettanto interessante è il terzo Hub, dedicato alla demografia e all’invecchiamento attivo.
Banche e assicurazioni hanno alle spalle decenni di ristrutturazioni, esodi incentivati, pensionamenti e riduzioni degli organici. Ora devono affrontare contemporaneamente un problema diverso: conservare le competenze dei lavoratori più anziani e trasferirle alle nuove generazioni, mentre le nuove tecnologie rendono rapidamente obsolete alcune professionalità e ne richiedono altre.
L’obiettivo dichiarato è quindi valorizzare le competenze presenti nelle diverse fasce d’età e favorirne lo scambio.
Anche qui la questione non può essere ridotta alla formazione professionale. Significa parlare di organizzazione del lavoro, percorsi professionali, ricambio generazionale e, inevitabilmente, di occupazione.
Dal CIA Generali al contratto nazionale?
Ma nell’articolo di Anna Messia (nella foto) su MF c’è una frase che, a nostro avviso, merita particolare attenzione.
Gianluca Perin (nella foto), Country General Manager di Generali Italia, spiega che dai Transformation Hub dovranno arrivare proposte concrete che potranno avere conseguenze sul contratto nazionale delle assicurazioni, sul contratto aziendale e persino trasformarsi in proposte di intervento legislativo.
Qui il progetto esce definitivamente dai confini di Generali.
Se gli Hub funzioneranno davvero, l’esperienza potrebbe infatti diventare un laboratorio per il settore assicurativo proprio mentre il tema dell’Intelligenza Artificiale, dell’organizzazione del lavoro, delle competenze e dell’invecchiamento della popolazione lavorativa sta diventando centrale anche nella contrattazione nazionale. Ed è probabilmente questo l’aspetto da seguire con maggiore attenzione nei prossimi mesi.
Partecipazione sì, ma alla prova dei fatti
Il presidente del CNEL Renato Brunetta (nella foto) ha parlato di un nuovo “paradigma partecipativo”, sostenendo che la partecipazione dei lavoratori non debba essere considerata un ostacolo all’autonomia dell’impresa ma un investimento in produttività, competenze e qualità del lavoro.
È un principio condivisibile, ma adesso arriva la parte più difficile.
Perché la partecipazione non si misura dal numero delle commissioni costituite, dai convegni organizzati o dai riconoscimenti ricevuti. Si misura quando arriva una decisione complicata.
Quando l’Intelligenza Artificiale modifica una mansione. Quando una nuova piattaforma rende superfluo un processo. Quando bisogna decidere se una maggiore produttività prodotta dalla tecnologia debba trasformarsi soltanto in minori costi oppure anche in riduzione dell’orario, formazione, nuove professionalità e migliore qualità del lavoro.
È in quei momenti che scopriremo quanto potere reale di proposta e di influenza avranno i Transformation Hub.
E c’è anche un’altra ragione per osservare con attenzione quanto accadrà in Generali: un modello partecipativo acquista credibilità se riesce a permeare le relazioni industriali complessive dell’azienda, comprese le materie più tradizionali e più difficili sulle quali azienda e sindacato possono avere interessi differenti.
Un esperimento che vale la pena seguire
Non è frequente vedere attorno allo stesso tavolo azienda, cinque organizzazioni sindacali e università per studiare insieme non ciò che è già successo, ma quello che potrebbe succedere nei prossimi anni.
Il progetto Generali-Luiss ha quindi una caratteristica che lo rende interessante anche fuori dal gruppo assicurativo: prova ad anticipare il cambiamento anziché limitarsi a contrattarne gli effetti quando sono già arrivati.
È presto per dire quale sarà il risultato. Il riconoscimento del CNEL è importante, ma il vero giudizio arriverà dalle decisioni concrete che nasceranno dai tre Hub.
Noi continueremo a seguirli, soprattutto quello dedicato all’Intelligenza Artificiale. Perché se dalle riunioni usciranno proposte capaci di entrare nel CIA, nel prossimo CCNL assicurativo o addirittura nella legislazione, allora non staremo più parlando soltanto di una buona pratica aziendale di Generali.
Staremo parlando di un possibile nuovo pezzo del modello italiano di relazioni industriali.
Italia Oggi, 2 ottobre 2026, Salvatore Licciardello, “Il modello che unisce impresa, sindacato e ricerca”; Il Sole 24 Ore,
2 ottobre 2026, Giorgio Pogliotti e Claudio Tucci, “Generali e Luiss: Transformation Hub, per il lavoro del futuro”;
Affaritaliani.it/Italpress, 1 ottobre 2026, “Transformation Hub, il progetto di Generali e Luiss per un nuovo modello di lavoro”; MF-Milano Finanza,
2 ottobre 2026, Anna Messia, “Generali, i lavoratori entrano nella gestione aziendale”.
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