Crédit Agricole e BNL firmano gli accordi sui premi aziendali, ma con risultati e giudizi sindacali molto diversi. Intanto Agos e BFF Bank si preparano alla mobilitazione, BPER continua a riorganizzarsi e Banco BPM lavora alla nuova cassa sanitaria.
Questa settimana Sotto Traccia Sindacato parte da una frase che mi ha fatto sorridere, ma soltanto per qualche istante, perché dietro l’ironia si nasconde una questione sindacale molto seria.
«Una lunga trattativa per qualche caffè in più», hanno scritto le organizzazioni sindacali del Gruppo BNL commentando l’accordo sul premio aziendale 2026, sottoscritto dopo oltre sette mesi di confronto e al termine di una trattativa che viene descritta come particolarmente difficile.
È una frase che merita di essere ripresa perché sintetizza una contraddizione sempre più evidente nel settore bancario: mentre gli istituti continuano a comunicare risultati economici positivi, a parlare di centralità delle persone e a presentare nuovi modelli organizzativi destinati ad aumentare la produttività, il riconoscimento economico del lavoro diventa spesso oggetto di trattative lunghissime e di accordi che lasciano insoddisfatti gli stessi sindacati firmatari.
Eppure non tutte le vicende si concludono nello stesso modo.
In Crédit Agricole Italia è stato raggiunto un accordo che porta il premio aziendale della figura di riferimento a 2.200 euro e prevede un aumento progressivo del buono pasto fino a nove euro, con una valutazione positiva espressa dalla UILCA.
In BNL, invece, il premio cresce di oltre il 10%, ma rimane su importi che le organizzazioni sindacali giudicano ancora insufficienti rispetto ai risultati economici e ai trattamenti riconosciuti in altri importanti gruppi bancari.
Nel frattempo, Agos continua a non trovare risposte soddisfacenti su premio, inquadramenti e riorganizzazione, mentre in BFF Bank i lavoratori hanno approvato una mobilitazione che potrebbe arrivare allo sciopero.
A BPER, poi, la discussione sulla nuova organizzazione della rete assume toni sempre più polemici, tanto che i sindacati hanno scelto di raccontarla attraverso un curioso paragone cinematografico, nel quale non mancano commedia, giallo e fantascienza.
Insomma, una settimana che dimostra ancora una volta come la contrattazione non possa essere valutata soltanto dalla presenza di una firma in fondo a un documento, ma debba essere giudicata soprattutto per la capacità di produrre risultati concreti e di migliorare le condizioni delle persone.
Crédit Agricole Italia: accordo sul VAP e sui buoni pasto, la UILCA esprime soddisfazione
Fonti: UILCA, dichiarazioni del segretario nazionale Andrea D’Orazio, del responsabile del Coordinamento di Gruppo Claudio Piccirilli e del responsabile UILCA Crédit Agricole Italia Maurizio Timaco; comunicati sindacali pubblicati da FISAC CGIL.
Dopo settimane di confronto e dopo un comunicato nel quale le organizzazioni sindacali avevano parlato apertamente di «ora della verità», in Crédit Agricole Italia è stato raggiunto l’accordo sul Premio Aziendale 2026 e sull’aumento del valore dei buoni pasto.
Per la figura professionale di riferimento della terza area, terzo livello, il premio sarà pari a 2.200 euro, con un incremento di 100 euro rispetto al 2025, mentre il buono pasto seguirà un percorso di crescita che lo porterà a otto euro dal 1° luglio 2027 e a nove euro dal 1° luglio 2028.
La UILCA ha espresso soddisfazione per il risultato, sottolineando soprattutto l’importanza di un pacchetto di misure che interviene sul reddito dei lavoratori in una fase nella quale il costo della vita continua a rappresentare un problema significativo per molte famiglie.
Il segretario nazionale Andrea D’Orazio ha definito l’intesa un riconoscimento del valore e dell’impegno dei dipendenti, mentre Claudio Piccirilli ha evidenziato come l’accordo rappresenti un passo avanti nella redistribuzione dei risultati economici prodotti dal Gruppo.
Maurizio Timaco ha richiamato il collegamento tra l’aumento del buono pasto e la più generale battaglia per il recupero del potere d’acquisto delle retribuzioni.
È un risultato che va valutato anche alla luce delle richieste avanzate nelle settimane precedenti, quando i sindacati avevano denunciato una distanza ancora significativa tra le disponibilità aziendali e le aspettative dei lavoratori.
L’accordo non elimina naturalmente tutti i problemi organizzativi segnalati nel Gruppo, a partire dalle carenze di personale e dalle pressioni commerciali, ma rappresenta un riconoscimento economico concreto.
Merita inoltre attenzione la scelta di programmare l’incremento dei buoni pasto su due scadenze successive, perché introduce un miglioramento destinato a consolidarsi nel tempo, anche se l’effetto pieno arriverà soltanto nel luglio 2028.
Il risultato più importante è che una parte del valore prodotto viene restituita ai lavoratori attraverso un accordo negoziato e con importi e decorrenze chiaramente definiti.
BNL: dopo otto mesi arriva l’accordo, ma resta l’amarezza
Fonti: UILCA, dichiarazioni del segretario nazionale Andrea D’Orazio e di Massimo Pezzullo del Coordinamento UILCA BNL; comunicato unitario del 30 ottobre 2026 delle Segreterie di Coordinamento FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL, UILCA e UNISIN.
Se in Crédit Agricole Italia prevale la soddisfazione, in BNL il giudizio sindacale è decisamente più articolato.
Dopo una trattativa durata quasi otto mesi, caratterizzata da interruzioni, rinvii e difficoltà nel confronto, è stato finalmente sottoscritto l’accordo sul Premio Aziendale 2026.
Per la figura professionale di riferimento della terza area, quarto livello, il premio base sarà pari a 1.027 euro in denaro oppure 1.541 euro in welfare, con un incremento superiore al 10% rispetto all’anno precedente.
È inoltre previsto un aumento del 5% del premio qualora venga raggiunto il risultato operativo lordo programmato.
L’accordo introduce anche alcuni miglioramenti sul versante della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, portando da tre a quattro le giornate di permesso welfare, con la possibilità di ottenere un’ulteriore giornata retribuita attraverso la conversione dei quattro giorni.
Viene aumentata da 40 a 60 giorni la franchigia prevista per il congedo parentale e viene riconosciuta al padre una giornata aggiuntiva di permesso retribuito, a carico della Banca del Tempo Solidale, qualora abbia fruito di almeno quindici giorni di congedo parentale.
Il comunicato unitario segnala inoltre il riconoscimento del buono pasto, nella misura prevista per il personale part-time, ai lavoratori che utilizzano il congedo parentale a ore e che, terminando l’attività prima della pausa pranzo, non ne beneficiavano.
Per il premio economico sarà possibile scegliere tra denaro e credito welfare, con l’eccezione dei redditi superiori a 80.000 euro, per i quali è prevista esclusivamente l’opzione welfare.
La firma dell’accordo consentirà inoltre di applicare, nei casi previsti dalla normativa, il regime fiscale agevolato dei premi di produttività. Fin qui gli elementi dell’intesa. Ma la valutazione sindacale è tutt’altro che entusiastica.
Andrea D’Orazio ha richiamato le difficoltà che caratterizzano le relazioni industriali in BNL, attribuendole anche alle politiche di contenimento dei costi adottate dalla capogruppo BNP Paribas nei confronti della banca italiana.
Massimo Pezzullo, componente del Coordinamento UILCA BNL, ha riconosciuto che l’accordo compie alcuni passi avanti, ma ha sottolineato che il premio continua a non riconoscere adeguatamente il contributo fornito dai lavoratori ai risultati aziendali.
Ancora più esplicito il comunicato unitario, che parla di una lunga trattativa conclusa con un risultato modesto rispetto alle aspettative e alle proposte presentate dalle organizzazioni sindacali.
La firma viene motivata anche con la necessità di evitare un’erogazione unilaterale che, secondo i sindacati, avrebbe prodotto un importo inferiore e un trattamento fiscale meno favorevole.
L’accordo, quindi, è stato sottoscritto non perché rappresenti il risultato ideale, ma perché costituisce un miglioramento rispetto all’alternativa concretamente prospettata. Una distinzione che considero particolarmente importante.
Crédit Agricole e BNL: due premi che raccontano due realtà differenti
Il confronto tra i due accordi è inevitabile, anche se bisogna ricordare che le figure professionali di riferimento non coincidono perfettamente e che i premi possono essere influenzati da condizioni fiscali, modalità di erogazione e meccanismi contrattuali differenti.
In Crédit Agricole Italia il premio di riferimento è pari a 2.200 euro per la terza area, terzo livello, mentre in BNL è pari a 1.027 euro in denaro o 1.541 euro in welfare per la terza area, quarto livello.
Non sarebbe quindi corretto trattare questi importi come se fossero perfettamente omogenei, ma la differenza rimane sufficientemente significativa da spiegare perché le organizzazioni sindacali BNL continuino a chiedere un progressivo allineamento ai trattamenti riconosciuti negli altri principali gruppi bancari. C’è poi una differenza nel giudizio politico-sindacale.
In Crédit Agricole la UILCA rivendica il risultato come un avanzamento importante, mentre in BNL la stessa organizzazione riconosce il miglioramento ottenuto ma sottolinea che la distanza tra risultati aziendali e remunerazione del lavoro rimane ancora eccessiva.
È un confronto che dovrebbe indurre anche le aziende a riflettere, perché la capacità di attrarre e trattenere professionalità non dipende soltanto dalle opportunità di carriera o dall’immagine del marchio, ma anche dalla percezione di equità dei trattamenti economici.
Banco BPM: avanti sulla cassa sanitaria, ma restano le questioni organizzative
Fonte: Coordinamenti Gruppo Banco BPM – FIRST CISL, FISAC CGIL e UILCA, comunicato sugli incontri del 28 e 29 ottobre 2026.
In Banco BPM è proseguito il confronto sull’armonizzazione delle forme di assistenza sanitaria del Gruppo, con una trattativa che sta entrando progressivamente nel dettaglio delle disposizioni necessarie per costruire un sistema unico.
Le organizzazioni sindacali auspicano che il dialogo possa svilupparsi ulteriormente nelle prossime giornate di delegazione, con l’obiettivo di arrivare a un impianto normativo capace di garantire tutele adeguate e sostenibili per tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori.
È un percorso importante, che abbiamo già seguito nelle precedenti puntate e che richiede particolare attenzione perché unificare sistemi differenti significa affrontare questioni relative alle prestazioni, alla contribuzione, alla platea degli assistiti e alle garanzie di continuità nel tempo.
Nel corso degli incontri l’azienda ha inoltre fornito alcuni aggiornamenti organizzativi.
Per la prossima sessione dell’esame ESMA, dal 30 ottobre al 31 dicembre saranno pubblicati gli avvisi e le circolari esplicative, mentre la platea interessata comprende circa 8.100 lavoratori di Banco BPM, Banca Aletti e delle altre società coinvolte.
La prova sarà effettuata online, avrà una durata di sessanta minuti e sarà superata con un punteggio pari almeno al 60%, con possibilità di richiedere un’ulteriore sessione dopo quattro tentativi non superati.
Per i lavoratori in uscita attraverso il Fondo di Solidarietà, l’azienda ha comunicato che le procedure di conciliazione sono programmate per il 13 novembre.
Sono informazioni operative che meritano di essere riportate perché riguardano direttamente gli adempimenti e le scadenze di una platea molto ampia di lavoratori.
Banco BPM: attenzione anche alle scadenze di ferie e permessi
Fonte: FISAC CGIL Gruppo Banco BPM, comunicato del 26 ottobre 2026.
La FISAC CGIL ha diffuso un promemoria sulle scadenze di fine anno relative a ferie, permessi e banca delle ore, richiamando l’attenzione dei lavoratori sulla necessità di verificare per tempo le proprie disponibilità.
Le giornate di ex festività dovranno essere utilizzate entro il 14 dicembre 2026, altrimenti saranno retribuite entro febbraio 2027, mentre il permesso previsto dall’articolo 100 del CCNL dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre 2026, pena la perdita del beneficio.
Per la banca delle ore viene ricordato il termine di ventiquattro mesi dalla maturazione, oltre il quale si apre un ulteriore periodo di sei mesi per la pianificazione obbligatoria, mentre per le ferie rimane il principio generale della fruizione entro l’anno, fatte salve le disposizioni applicabili e le eventuali situazioni particolari.
La comunicazione richiama anche l’attenzione sui permessi destinati a specifiche esigenze personali, che potrebbero non essere riportabili all’anno successivo.
Può sembrare un argomento secondario rispetto alle grandi trattative, ma non lo è affatto, perché anche l’informazione puntuale sui diritti contrattuali rappresenta una funzione importante dell’attività sindacale, soprattutto quando la complessità delle regole rischia di far perdere ai lavoratori opportunità già previste dagli accordi.
Agos: la mobilitazione si allarga a riorganizzazione, premio e inquadramenti
Fonte: FISAC CGIL, 30 ottobre 2026 – Comunicato del Tavolo Sindacale Unitario di Mobilitazione FISAC CGIL e UILCA.
La situazione in Agos continua a complicarsi, perché alle vertenze già aperte sul sistema incentivante e sugli orari di lavoro si aggiungono nuovi problemi relativi alla riorganizzazione aziendale e al riconoscimento delle professionalità.
Secondo il comunicato sindacale, l’azienda ha avviato una procedura di riorganizzazione che interessa diverse strutture, tra cui Rete Clienti, Rete Agenzie, Rete B2B e Operations, senza fornire informazioni ritenute sufficienti per consentire un confronto approfondito sulle conseguenze occupazionali e organizzative.
Le organizzazioni sindacali contestano inoltre l’intenzione di introdurre il lavoro al sabato in alcune attività e la decisione di chiudere definitivamente una sede, con il conseguente trasferimento del personale in un’altra località.
Il tema della mobilità territoriale viene considerato particolarmente delicato, perché la cancellazione di una sede non dovrebbe diventare automaticamente una giustificazione per imporre trasferimenti senza un confronto sulle alternative possibili.
Sul Premio Aziendale 2026, FISAC e UILCA confermano la richiesta di un riconoscimento pari ad almeno una mensilità, parametrato alla variazione dell’utile, mentre continua a mancare un accordo complessivo sugli inquadramenti professionali.
Quest’ultimo problema viene descritto come particolarmente grave, perché a diciotto anni dalla fusione che ha dato origine all’attuale realtà aziendale non sarebbe ancora stato definito un sistema contrattuale organico capace di disciplinare adeguatamente ruoli e responsabilità.
Lo stato di agitazione rimane quindi aperto e i sindacati chiedono una partecipazione attiva dei lavoratori per sostenere le rivendicazioni.
È una vicenda che dimostra quanto sia difficile governare i cambiamenti quando manca una contrattazione aziendale capace di affrontare in modo coordinato retribuzioni, professionalità, organizzazione e mobilità.
BFF Bank: lavoratori pronti allo sciopero sul premio aziendale
Fonte: FISAC CGIL, 30 ottobre 2026 – Comunicato delle RSA BFF Bank, FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL e UNISIN.
Anche in BFF Bank cresce la tensione sindacale. Dopo i continui rinvii relativi all’erogazione del Premio Aziendale 2025 e alla definizione dell’accordo per il 2026, i lavoratori riuniti in assemblea hanno approvato a larghissima maggioranza l’avvio della mobilitazione.
Le organizzazioni sindacali chiedono la conferma dell’erogazione integrale del premio 2025 e la sottoscrizione di un accordo sul premio 2026 senza condizioni aggiuntive non previste dal contratto nazionale.
Il comunicato riconosce che la banca sta attraversando una fase complessa, ma sottolinea che tale situazione non può essere utilizzata per mettere in discussione trattamenti economici maturati attraverso il lavoro delle persone.
In assenza di risposte soddisfacenti, la mobilitazione potrebbe arrivare allo sciopero.
È importante precisare che, alla data del comunicato, lo sciopero viene prospettato come possibile sviluppo della vertenza e non risulta ancora proclamato con una data specifica.
La vicenda merita attenzione perché riguarda un principio fondamentale: eventuali difficoltà aziendali devono essere affrontate attraverso un confronto trasparente, senza trasferire automaticamente sui lavoratori le conseguenze di decisioni e problemi che non dipendono dalla loro attività.
BPER: la riorganizzazione diventa un film tra commedia e fantascienza
Fonte: FISAC CGIL, 30 ottobre 2026 – Comunicato dei Coordinamenti Sindacali del Gruppo BPER.
Questa settimana il comunicato sindacale più originale arriva probabilmente dal Gruppo BPER, dove le organizzazioni sindacali hanno deciso di raccontare la nuova riorganizzazione attraverso una metafora cinematografica. Il titolo è già un programma: “Riorganizzazione: cosa sta andando in onda”.
Secondo il comunicato, dal 5 ottobre l’azienda starebbe proiettando un vero e proprio kolossal, nel quale si alternano commedia, giallo, fantascienza e altri generi cinematografici.
La parte dedicata alla commedia prende di mira il cosiddetto «semestre bianco», espressione che, secondo i sindacati, sarebbe stata utilizzata dai vertici aziendali per spiegare l’impossibilità del Consiglio di amministrazione, in scadenza nell’aprile 2027, di assumere decisioni che comportino nuovi impegni economici.
Il riferimento al semestre bianco del Presidente della Repubblica viene utilizzato dai sindacati per ironizzare su una giustificazione ritenuta poco convincente, soprattutto considerando che lo stesso Consiglio di amministrazione ha approvato una riorganizzazione di dimensioni molto rilevanti.
Nel capitolo del giallo viene invece denunciata la difficoltà di ottenere informazioni complete sugli organici, sui carichi di lavoro, sulle mobilità territoriali e professionali e sulle prospettive di carriera.
La fantascienza entra in scena quando, secondo il comunicato, l’azienda avrebbe descritto il fabbisogno di personale delle filiali come una grandezza variabile, che potrebbe cambiare rapidamente a seconda delle necessità.
I sindacati contestano questa impostazione, ricordando che gli accordi esistenti richiamano il concetto di organico stabile e che la continuità operativa non può essere affidata esclusivamente a valutazioni occasionali.
Non manca infine l’ironia sulle finalità economiche dell’operazione, perché l’azienda avrebbe sostenuto che la riorganizzazione non sarebbe destinata a produrre risparmi, ma soltanto a migliorare la vicinanza alla clientela. Dietro il tono sarcastico rimane però una questione molto seria.
Una riorganizzazione che modifica strutture, responsabilità e modelli di servizio deve essere accompagnata da informazioni precise sulle conseguenze per i lavoratori, altrimenti il confronto sindacale rischia di diventare una discussione su decisioni già assunte e non modificabili.
È un tema sul quale torneremo, perché la vicenda BPER continua a rappresentare uno degli esempi più evidenti delle difficoltà che possono nascere quando la velocità delle decisioni aziendali non viene accompagnata da un adeguato livello di trasparenza.
Gruppo Reale: prorogato al 19 novembre il confronto sulla riorganizzazione
Fonte: FISAC CGIL, 29 ottobre 2026 – Comunicato delle RSA del Gruppo Reale, FISAC CGIL, FIRST CISL, UILCA, FNA e SNFIA.
Nel Gruppo Reale prosegue il confronto sulla riorganizzazione annunciata dall’azienda il 23 settembre, che interessa Reale Mutua, Italiana Assicurazioni, Blue Assistance e Reale Ites.
Le organizzazioni sindacali hanno presentato osservazioni e proposte riguardanti soprattutto i percorsi professionali delle persone coinvolte e i carichi di lavoro che deriveranno dal nuovo assetto organizzativo.
Le parti hanno concordato di prorogare la scadenza della procedura prevista dall’articolo 15 del CCNL ANIA dal 3 al 19 novembre 2026, con l’obiettivo di utilizzare il tempo aggiuntivo per ricercare un accordo capace di tutelare adeguatamente i lavoratori interessati.
È una notizia importante anche perché il Gruppo Reale è contemporaneamente impegnato nel confronto sull’intelligenza artificiale, che abbiamo seguito nelle precedenti puntate.
Le due vicende non devono essere confuse, perché riguardano procedure e contenuti differenti, ma mostrano come l’evoluzione organizzativa e quella tecnologica richiedano entrambe un sistema di relazioni industriali capace di intervenire prima che le trasformazioni producano effetti irreversibili.
Deutsche Bank: sul premio aziendale la trattativa rimane aperta
Fonte: FISAC CGIL, 26 ottobre 2026 – Comunicato delle Segreterie dell’Organo di Coordinamento FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL, UILCA e UNISIN, datato 23 ottobre.
Rimane aperta in Deutsche Bank la trattativa sul Premio Aziendale 2026, con le organizzazioni sindacali che chiedono un aumento rispetto al riconoscimento economico dell’anno precedente.
La richiesta viene collegata ai risultati illustrati dal management e all’impegno richiesto ai lavoratori per raggiungere obiettivi sempre più sfidanti in una fase caratterizzata da trasformazioni organizzative e operative.
I sindacati richiamano anche le dichiarazioni aziendali sull’attenzione alle persone, sostenendo che proprio il premio rappresenti un’occasione per tradurre quei principi in un beneficio economico concreto.
Al momento non risultano definiti né l’importo del premio né le condizioni di un possibile accordo.
La vicenda rimane quindi aperta e sarà interessante verificare se Deutsche Bank sceglierà di seguire una strada più vicina a quella di Crédit Agricole oppure se il confronto finirà per assumere le caratteristiche della lunga trattativa appena conclusa in BNL.
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